博客连载：走出单位（十一） | 博客中国:

“单位代表一种制度化的价值系统，以其完善的奖励—认同机制来维护系统的有效性和持续性。这套奖励—认同机制就是规范个体和群体行为的工具和方法。为了得到认同、获得奖励，个体对组织行为规范做出趋同努力便是自然的行为反应。事实上，我们从幼年时期就开始通过父母接受单位的行为趋同要求，经过十几年的教育和训导，待到参加工作时，已经基本接受了单位制价值观并基本适应了体制内的行为规范。所以，加入某个具体单位后，绝大多数人并不需要特别的文化或体制适应，也不需要特别的行为整合努力。这与我们加入跨国公司后的情形十分不同，甚至相反。”

博客连载：走出单位（八） | 博客中国:

“跨国公司针对中国雇员的人力资源政策都有中国雇员参与制定，针对外籍雇员的人力资源政策也都有外籍雇员参与制定，参与其中的中外雇员的做法却常有不同。从作用上讲，这些中外雇员都是各自群体利益的代言人，他们的意见和主张代表了各自群体的意愿。但不知为什么，中国雇员的代言人常常不能理直气壮，对员工的抱怨听而不闻，使得中国雇员的利益表达声音微弱，而外籍雇员的代言人总是不遗余力地维护自己群体的利益，使得外籍雇员群体的利益表达声音响亮。外籍雇员的行为是符合逻辑的，因为他们在代言外籍雇员群体的同时也是在维护个人的利益，但中国雇员的行为就令人费解：中国雇员群体的利益也是他们自己的利益呀。

我曾听到一个外籍人力资源总监说，中国雇员的福利不够好，公司应当考虑改善，但我从未听到过这家公司人力资源部的任何中国雇员说到过这一点。这些中国雇员是否真的认为外籍雇员群体享受良好的待遇是理所应当，而中国雇员群体没有资格享受更好的待遇呢？或者是觉得为中国雇员争福利会得罪公司领导层并损害自己的职业发展前途呢？无论是什么原因，都一定是错误的，因为公司的目的是让员工满意从而保持住优秀的员工，一旦员工因福利待遇问题另谋高就，公司是要怪罪那些代言人的。”